THE quyền ngắt kết nốiđược đưa vào Bộ luật Lao động từ năm 2017, yêu cầu các công ty phải đảm bảo tuân thủ thời giờ nghỉ ngơi, làm việc. hạn chế những rủi ro liên quan đến siêu kết nối. Nhưng trên thực tế, ranh giới giữa công việc và đời sống cá nhân thường rất mờ nhạt, đặc biệt đối với các nhà điều hành trong ngành. gói ngày và các nhà quản lý liên tục kết nối với các công cụ kỹ thuật số của họ.
Trong phán quyết được đưa ra vào ngày 25 tháng 3 năm 2026, Tòa giám đốc thẩm đã phán quyết rằng người sử dụng lao động không tự động không thực hiện nghĩa vụ ngắt kết nối khi một nhân viên kết nối lại “tự phát” đến các công cụ chuyên nghiệp của anh ấy ngoài giờ làm việc. Một quyết định quan trọng có thể thay đổi cách mà nhân viên giờ đây sẽ phải chứng tỏ áp lực nghề nghiệp quá mức.
Quyền ngắt kết nối: phán quyết của Tòa giám đốc thẩm nói gì
Trong vụ án này, Tòa án cấp sơ thẩm xem xét “không có yếu tố nào thể hiện nghĩa vụ đối với nhân viên là phải xử lý ngay các email nhận được”đáng chú ý là vì nó đã “dành cho hầu hết các thông báo tự động”. Vì vậy, thực tế đơn giản là một nhân viên tư vấn hoặc xử lý email của mình vào buổi tối hoặc trong giờ làm việc. rời khỏi không còn đủ để tự động mô tả lỗi của người sử dụng lao động. “Nhân viên đã chọn phản hồi bằng cách kết nối tự động với trạm máy tính chuyên nghiệp của họ, công ty không thể chịu trách nhiệm »tóm tắt Maître Pauline Mureau, luật sư chuyên về luật xã hội tại công ty Voltaire Avocats. Sắc thái này rất quan trọng vì cho đến nay, nhiều tranh chấp đều dựa trên sự tồn tại của các mối quan hệ nghề nghiệp lặp đi lặp lại trong thời gian nghỉ ngơi. “Đối với các công ty, phán quyết này dường như thừa nhận hành vi vi phạm của người sử dụng lao động không có tính chất đặc trưng khi nhân viên tự ý kết nối”luật sư giải thích.
Nhà tuyển dụng có thể gửi email vào buổi tối hoặc trong ngày nghỉ lễ không?
Tuy nhiên, hãy cẩn thận: án lệ này không có nghĩa là người sử dụng lao động có thể tự do triệu tập đội của họ bất cứ lúc nào. Quyền ngắt kết nối vẫn là một nghĩa vụ pháp lýđặc biệt dành cho nhân viên theo gói ngày. Các công ty phải luôn đưa ra các biện pháp để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi và ngăn ngừa các rủi ro tâm lý xã hội liên quan đến siêu kết nối.
“Tuy nhiên, trong trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động trong thời gian nghỉ ngơi hoặc vắng mặt,” Maître Pauline Mureau nhớ lại. Một số tình huống đặc biệt vẫn được phép nhưng phải duy trì ở mức hạn chế:
- trường hợp khẩn cấp đặc biệt;
- bất khả kháng;
- Thỉnh thoảng cần truy cập vào các công cụ hoặc mã máy tính.
Siêu kết nối tại nơi làm việc: áp lực tiềm ẩn tồn tại khi nào?
Một trong những đóng góp chính của quyết định này liên quan đến khái niệm áp lực tiềm ẩn để duy trì kết nối. Theo Tòa giám đốc thẩm, áp lực này không thể được thừa nhận một cách tự động. Việc truy cập đơn giản vào các công cụ kỹ thuật số hoặc việc không ngắt kết nối kỹ thuật với tin nhắn không còn đủ để chứng minh hành vi vi phạm của nhà tuyển dụng. “Phán quyết ngày 25 tháng 3 cho thấy không thể giả định được áp lực tiềm ẩn để duy trì kết nối”gạch chân Maître Pauline Mureau. Trong thực tế, hiện nay các thẩm phán có thể xem xét một số yếu tố:
- tần suất của tin nhắn;
- tính cách cá nhân hoặc tập thể của họ;
- nguồn gốc của các yêu cầu;
- hoặc sự tồn tại của các yêu cầu phản hồi ngay lập tức.
Do đó, một người quản lý thường xuyên gửi email vào buổi tối muộn cho một nhân viên được xác định sẽ có thể tiết lộ thông tin về công ty của mình nhiều hơn là một thông báo tự động đơn giản được gửi cho một số nhân viên.
Doanh nghiệp sẽ gặp rủi ro gì khi không tuân thủ quyền ngắt kết nối?
Ngay cả khi án lệ này có vẻ khá thuận lợi cho người sử dụng lao động, rủi ro vẫn ở mức cao trong trường hợp không tuân thủ quyền ngắt kết nối. Chủ đề này đặc biệt nhạy cảm đối với các giám đốc điều hành phải tuân theo thỏa thuận có ngày cố định. “Việc vi phạm quyền ngắt kết nối tiên nghiệm đồng nghĩa với việc không giám sát khối lượng công việc », Maître Pauline Mureau giải thích. Hậu quả tiềm tàng: thỏa thuận gói ngày có thể bị tước hiệu lực. Sau đó, nhân viên có thể yêu cầu thanh toán cho tất cả thời gian làm thêm vượt quá 35 giờ. “Điều này có thể tạo ra mức phạt tài chính rất cao”cảnh báo luật sư.
Để điều này có thể được thêm vào:
- thiệt hại;
- dcáo buộc quấy rối đạo đức;
- hoặc vi phạm nghĩa vụ an toàn của người sử dụng lao động.
Quyền ngắt kết nối: những gì nhân viên bây giờ phải chứng minh
Quyết định ngày 25 tháng 3 năm 2026 cũng sửa đổi chiến lược của những nhân viên muốn tố cáo hành vi tấn công quyền ngắt kết nối của họ. Từ giờ trở đi, việc chứng minh rằng bạn đã kết nối vào buổi tối hoặc cuối tuần là không còn đủ nữa. “Nhân viên phải ghi lại các ràng buộc, không chỉ nguyên tắc kết nối”Maître Pauline Mureau khẳng định. Trên thực tế, bằng chứng hữu ích nhất có thể là:
- email yêu cầu phản hồi nhanh chóng;
- yêu cầu lặp đi lặp lại từ hệ thống phân cấp;
- mục tiêu không phù hợp với lịch trình thông thường;
- hoặc tin nhắn gửi trong những ngày nghỉ lễ.
Luật sư cũng khuyến cáo người lao động “ để cảnh báo hệ thống phân cấp của họ” khi khối lượng công việc buộc họ phải kết nối lại trong thời gian nghỉ ngơi. Cuối cùng, cô nhớ lại một quy tắc đơn giản nhưng thường khó áp dụng: “Người lao động phải tắt các công cụ chuyên môn (điện thoại, máy tính) ngoài giờ làm việc. »
