Bạn dự định rời văn phòng lúc 6 giờ chiều. Khi rời đi, bạn giám đốc cuối cùng yêu cầu bạn ở lại đến 8 giờ tối. Hoặc có lẽ bạn thường xuyên nhận được cuộc gọi vào buổi tối, email vào cuối tuần hoặc yêu cầu khẩn cấp trong những ngày nghỉ của bạn. Trong những tình huống này, chúng ta thực sự có thể từ chối ?
Câu trả lời phụ thuộc trước hết vào bạn hợp đồng lao động. “Nhiều nhân viên nghĩ rằng họ phải chấp nhận một cách có hệ thống. Trên thực tế, trước tiên bạn phải xem những gì được quy định trong hợp đồng của họ”Maître Laetitia Linossier, luật sư luật lao động, đã đăng ký với quán bar Seine-Saint-Denis, giải thích.
Làm thêm giờ không phải lúc nào cũng bắt buộc
Hợp đồng của bạn có quy định cụ thể rằng bạn phải làm thêm giờ khi được yêu cầu không? Trong phần lớn hợp đồngmột công thức khá chung chung chỉ đơn giản chỉ ra rằng làm thêm giờ có thể được yêu cầu tùy theo hoạt động. “Trong trường hợp này, nhân viên vẫn có khả năng từ chối họ”luật sư giải thích. Mặt khác, nếu hợp đồng quy định rõ ràng rằng yêu cầu làm thêm giờ của người sử dụng lao động phải được chấp nhận, một lời từ chối có thể trở thành sai lầm. Nói cách khác, không phải yêu cầu của cấp trên tạo ra nghĩa vụ mà là nội dung của hợp đồng mà bạn đã ký.
Lịch trình không phải lúc nào cũng có ý định xuất hiện trong hợp đồng
Một quan niệm sai lầm khác: nhiều người nghĩ rằng lịch trình của họ phải được đưa vào hợp đồng. Trên thực tế, nghĩa vụ này chủ yếu liên quan đến người lao động bán thời gian. Đối với nhân viên tại toàn thời gianMaître Laetitia Linossier thậm chí còn khuyến nghị người sử dụng lao động không nên ký hợp đồng với lịch trình chính xác. Để làm gì? Bởi vì việc thay đổi lịch trình trong hợp đồng khi đó yêu cầu mỗi nhân viên liên quan phải ký vào bản sửa đổi, nếu không nhân viên có quyền từ chối. Do đó, về phía công ty, tốt hơn nên tham khảo lịch trình tập thể để có thể thay đổi dễ dàng hơn.
Làm việc từ xa: ghi lại thời gian làm việc của bạn
Sự phát triển của làm việc từ xa trả lại làm thêm giờ khó đo lường hơn nhiều. Tuy nhiên, khi một nhân viên cho rằng mình làm việc thường xuyên ngoài thời gian theo hợp đồng, anh ta phải có khả năng chứng minh được điều này. Maître Laetitia Linossier khuyến nghị lưu giữ hồ sơ cá nhân về lịch trình của bạn, lưu giữ các email được gửi vào sáng sớm hoặc tối muộn, cũng như ảnh chụp màn hình lịch hoặc cuộc họp của bạn. “Phải chứng minh được có sự chênh lệch giữa khối lượng công việc được yêu cầu và thời gian làm việc được trả”cô ấy tóm tắt. Những yếu tố này sẽ giúp bạn có thể mở ra một cuộc đối thoại với người sử dụng lao động hoặc thậm chí, trong trường hợp có tranh chấp, để hỗ trợ yêu cầu trả lương làm thêm giờ.
Gói ngày không có nghĩa là làm việc không giới hạn
Các nhân viên tại gói ngày có một tự do hơn trong việc tổ chức thời gian của họ. Nhưng quyền tự chủ này không có nghĩa là người sử dụng lao động có thể yêu cầu sự sẵn sàng làm việc lâu dài. Cơ quan này phải thường xuyên theo dõi khối lượng công việc của nhân viên và kiểm tra xem sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của họ có được tôn trọng hay không. “Trong nhiều trường hợp, vé ngày trở thành một cạm bẫy cho người lao động khi việc giám sát này không còn được đảm bảo”Maître Laetitia Linossier nhận xét. Nếu thẩm phán thấy rằng việc kiểm tra này không được thực hiện chính xác, gói ngày có thể bị hủy và người sử dụng lao động ra lệnh bồi thường. làm thêm giờ.
Quyền ngắt kết nối không phải lúc nào cũng đủ
Các công ty đang ngày càng hiển thị các điều lệ trên quyền ngắt kết nối. Trên thực tế, kiện tụng vẫn còn nhiều. Quyền truy cập vĩnh viễn vào email và các công cụ kỹ thuật số làm mờ ranh giới giữa cuộc sống nghề nghiệp và cá nhân. Khi nó trở thành mãn tính, tình trạng quá tải này thậm chí có thể là dấu hiệu của quấy rối đạo đức.
Do đó, đối với luật sư, phản xạ tốt nhất là tài liệu có hệ thống tình huống: số giờ thực sự làm việc, trao đổi email, ảnh chụp màn hình lịch, giấy chứng nhận y tế nếu tình trạng quá tải ảnh hưởng đến sức khỏe… Rất nhiều yếu tố, nếu cần, sẽ chứng minh rằng khối lượng công việc áp đặt vượt quá mức quy định trong HỢP ĐỒNG.
