Thông thường, chỉ thị châu Âu trên lương minh bạch phải có hiệu lực đối với các công ty Pháp vào tháng 6. Nhưng liệu mọi chuyện có thay đổi không trước ngày 7 tháng 6thời hạn? Như Bộ trưởng Bộ Lao động đã xác nhận vài ngày trước, chính phủ hoàn toàn có ý định trình dự luật lên Hội đồng Bộ trưởng vào tháng Sáu. Nhưng thời hạn của châu Âu sẽ không được tôn trọng, nhấn mạnh BFM. Trước hết vì lịch quốc hội được mô tả như “cồng kềnh”.
Cũng bởi vì các tổ chức của người sử dụng lao động và công đoàn là còn lâu mới đồng ý trên văn bản. Jean-Pierre Farandou nhắc lại rõ ràng rằng ông muốn trình dự luật để“có triển vọng bỏ phiếu trong năm”nhưng anh ấy nhắc lại rằng anh ấy không “không phải là người duy nhất quyết định”. Và vì lý do chính đáng: “Thế giới liên minh thấy rằng nó chưa đi đủ xa”trong khi “thế giới kinh doanh rất lo lắng về những thay đổi về mặt tổ chức do sự chuyển đổi này gây ra”Bộ trưởng nói với báo chí.
Một sự cân bằng khó tìm
Về phía các tổ chức công đoàn, chúng tôi lấy làm tiếc về thực tế là ba năm sau khi chỉ thị được thông qua ở cấp độ Châu Âu, Pháp luôn đến muộn. Tổng thư ký của CGT, Sophie Binet, đã chỉ trích đáng chú ý trên Franceinfo vào thứ Sáu ngày 22 tháng 5 về việc “Phụ nữ ở Pháp vẫn được trả lương thấp hơn nam giới 25%”. Câu chuyện tương tự với CFDT. Để trấn an mọi người, Bộ trưởng Bộ Lao động nhấn mạnh cần phải tìm ra “cân bằng tốt” Và “phương pháp vận hành tốt”.
Jean-Pierre Farandou cũng hy vọng rằng việc áp dụng luật sẽ không “không quá phức tạp đối với người quản lý nhân sự trong công ty”. Chỉ thị mới cung cấp những gì? Cô phải tập trung vào các chỉ số liên quan đến bồi thường. Trong số lượng bảy (bao gồm sáu công bố tự động), đây là khoảng cách lương giữa phụ nữ và đàn ông, khoảng cách lương giữa phụ nữ và nam giới ở cấp độ các thành phần thay đổi hoặc bổ sung, khoảng cách lương trung bình giữa phụ nữ và nam giới hoặc khoảng cách lương trung bình giữa phụ nữ và nam giới ở cấp độ các thành phần thay đổi hoặc bổ sung.
Minh bạch lương trước khi tuyển dụng
Các chỉ số khác là tỷ lệ lao động nữ và lao động nam được hưởng lợi từ các thành phần thay đổi hoặc bổ sung, liên quan đến lao động nữ và lao động nam trong từng nhóm và cuối cùng là khoảng cách về lương giữa nữ và nam theo loại lao động. Nhưng sự thay đổi lớn sẽ liên quan đến quy trình tuyển dụng: mỗi nhà tuyển dụng sẽ phải đề cập đến mức thù lao đề xuất (hoặc mức lương) trong lời mời làm việc hoặc trước cuộc phỏng vấn đầu tiên hoặc thậm chí không hỏi ứng viên về lịch sử tiền lương của họ.
