Bây giờ nó đã trở thành hiện thực. Trí tuệ nhân tạo không còn là công nghệ thử nghiệm trong nguồn nhân lực. “Cuộc tranh luận về” liệu AI có đến với nhân sự” đã đóng cửa. 2026 là năm của sự thay đổi »Jean-Noël Chaintreuil, một chuyên gia hàng đầu của Pháp về AI ứng dụng vào nguồn nhân lực, bắt đầu. Các số liệu đã nói lên điều đó: 43% tổ chức đã sử dụng trí tuệ nhân tạo cho các nhiệm vụ nhân sự vào năm 2025, so với 26% vào năm 2024. “Nói rộng hơn, 78% đã tích hợp nó vào ít nhất một chức năng kinh doanh »anh ấy nói thêm.
Tuy nhiên, sự gia tăng quyền lực này khiến chính quyền lo lắng. Bên cạnh những hứa hẹn về việc tiết kiệm thời gian và hiệu quả, còn có những câu hỏi nhạy cảm: ứng viên được đánh giá như thế nào? Tiêu chí nào được sử dụng để phân loại chúng? Một ứng dụng có thể bị từ chối nếu không có sự can thiệp thực sự của con người không? Rất nhiều chủ đề giải thích việc tăng cường giám sát các hoạt động nhân sự tự động.
Các thuật toán tuyển dụng tấn công CNIL
Vào ngày 3 tháng 4 năm 2026, Ủy ban Quốc gia về Công nghệ Thông tin và Tự do (CNIL) đã chính thức liệt kê tuyển dụng vào danh sách chủ đề kiểm soát ưu tiên của nó. Một quyết định không hề tầm thường khi các công cụ trí tuệ nhân tạo hiện có mặt ở hầu hết các giai đoạn của quy trình tuyển dụng. Ngày nay, các doanh nghiệp đang sử dụng AI để phân tích bản tóm tắttìm kiếm hồ sơ trên các nền tảng chuyên nghiệp, viết lời mời làm việc, lập kế hoạch phỏng vấn hoặc thậm chí phân loại ứng viên theo mức độ phù hợp của họ cho một vị trí.
“Có bảy cách sử dụng thống trị ngày nay: phân tích cú pháp (công nghệ cho phép phần mềm tự động đọc CV và trích xuất những thông tin quan trọng, ghi chú của biên tập viên)) và sắp xếp CV, tìm nguồn cung ứng tự động, chấm điểm ứng viên, viết thư chào hàngchatbot sơ tuyển, phân tích video phỏng vấn và lập bản đồ kỹ năng »chi tiết Jean-Noël Chaintreuil.
Tuy nhiên, không phải tất cả các mục đích sử dụng này đều có mức độ rủi ro như nhau. CNIL coi việc phân loại CV hoặc các công cụ lập kế hoạch phỏng vấn tự động là có thể chấp nhận được, trong một số điều kiện nhất định. Mặt khác, hệ thống phân tích tính cách tự độngcác công cụ dự đoán hiệu suất hoặc một số phân tích video nhất định vẫn được giám sát đặc biệt chặt chẽ.
Các công ty sẽ phải chứng minh rằng thuật toán của họ không phân biệt đối xử
Mối quan tâm chính của các cơ quan quản lý là sai lệch thuật toán. Bởi vì trái ngược với niềm tin phổ biến, một thuật toán không nhất thiết phải trung lập. “ Một thuật toán được đào tạo dựa trên 10 năm đưa ra quyết định của con người cũng học được 10 năm thành kiến của con người”cảnh báo chuyên gia. Các vụ việc cấp cao đã nổ ra ở nước ngoài, đặc biệt là ở Hoa Kỳ, nơi một số công cụ tuyển dụng đã bị cáo buộc những ứng cử viên bất lợi vì tuổi tác hoặc nguồn gốc của họ.
Theo chuyên gia, mối nguy hiểm còn nằm ở khả năng của các hệ thống này trong việc tái tạo những thành kiến này trên quy mô lớn. “Một nhà tuyển dụng có thể phân biệt mười ứng viên trong một ngày. Một thuật toán sai lệch có thể loại trừ mười nghìn trong một giờ »anh ấy nhấn mạnh. Với việc dần dần có hiệu lực Đạo luật AI Châu Âucác công cụ phân loại, chấm điểm và lựa chọn trước hiện được coi là hệ thống có rủi ro cao. Các công ty sẽ phải ghi lại hoạt động của mình, chứng minh các tiêu chí được sử dụng và chứng minh rằng vẫn có thể kiểm soát được con người.
Các nhà quản lý nhân sự chịu áp lực phải đối mặt với các nghĩa vụ mới
Đối với bộ phận nhân sự, chủ đề giờ đây vượt xa câu hỏi công nghệ đơn giản. Nó trở thành một vấn đề về tuân thủ và trách nhiệm pháp lý. Jean-Noël Chaintreuil cũng lưu ý rằng nhiều tổ chức vẫn đang phát triển mà không có khuôn khổ thực sự. “Các nhóm lớn đã triển khai bộ nhân sự với các khối xây dựng AI tích hợp. Các công ty ở thị trường tầm trung thường sử dụng các công cụ không có quản trị. Và có rất nhiều nhà tuyển dụng thầm lặng sử dụng Trò chuyệnGPT không có sự giám sát »anh ấy quan sát.
Đối với chuyên gia, một phần của vấn đề nằm ở cái mà ông gọi là “AI bóng tối”nghĩa là việc sử dụng các công cụ trí tuệ nhân tạo nằm ngoài bất kỳ chính sách chính thức nào của công ty. “HR AI đã có mặt rồi. Vấn đề thực sự là một phần tốt đã chạy mà không cần người điều khiển”anh ấy tóm tắt. Do đó, các cuộc thanh tra CNIL tiếp theo sẽ giúp đo lường khoảng cách giữa các nghĩa vụ pháp lý và các hoạt động thực tế được quan sát tại hiện trường.
Thí sinh có những quyền lợi còn ít được sử dụng
Việc thắt chặt khung pháp lý cũng nhằm mục đích bảo vệ ứng viên tốt hơn. GDPR đã công nhận một số quyền khi đưa ra quyết định bằng cách xử lý tự động: quyền thông tin, quyền can thiệp của con ngườiquyền được giải thích và có khả năng phản đối quyết định.
Nhưng trên thực tế, rất ít thí sinh sử dụng những biện pháp này. “Ứng viên nhận được email từ chối mà không biết rằng một thuật toán đã can thiệp và không có mã cũng như năng lượng để kích hoạt khiếu nại của mình”ghi chú Jean-Noël Chaintreuil. Đối với ông, thử thách thực sự trong những năm tới sẽ là thử thách về tính hiệu quả của các quyền này. “Luật pháp tồn tại trên giấy tờ. Trong hộp thư của anh ấy chỉ có một lời từ chối »anh ấy kết luận.
