Luân chuyển nhân sự vẫn là một thách thức thường trực đối với các công ty. Theo Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ, 3,2 triệu công nhân đã bỏ việc chỉ trong tháng 3, trong khi thời gian làm việc trung bình chỉ là 3,9 năm. Nhưng trái ngược với niềm tin phổ biến, nhân viên hiếm khi nghỉ việc chỉ vì lý do lương, theo một chuyên gia của Trường Kinh doanh Harvard.
Nhân viên cân nhắc việc nghỉ việc từ lâu trước khi xin nghỉ việc
Ethan Bernstein, đồng tác giả cuốn sách Chuyển đổi công việc: 9 bước để tiến bộ trong sự nghiệp, cho biết hầu hết nhân viên đều tham gia vào quá trình “tìm kiếm việc làm thụ động” rất lâu trước khi họ nghỉ việc.
Bernstein nói: “Mọi người luôn bỏ việc. Và trên thực tế, họ luôn nghĩ đến việc rời bỏ….
Ông lập luận rằng các nhà quản lý thường mắc sai lầm khi cho rằng nhân viên không xem xét các cơ hội khác. Nhận biết sớm những dấu hiệu không hài lòng có thể giúp người sử dụng lao động can thiệp trước khi người lao động quyết định nghỉ việc.
Hiệu ứng Domino đằng sau những thay đổi trong công việc
Bernstein ví việc thay đổi công việc giống như quá trình thực hiện một giao dịch mua sắm lớn.
Nhân viên thường trải qua ba giai đoạn:
Một sự kiện kích thích, chẳng hạn như sự thất vọng trong công việc, thiếu cơ hội phát triển hoặc việc phát hiện ra một giải pháp thay thế hấp dẫn, có thể đẩy nhân viên từ giai đoạn này sang giai đoạn tiếp theo.
Vào thời điểm một nhân viên chính thức tuyên bố từ chức, quyết định thường phải mất vài tháng.
Tiền hiếm khi là lý do thực sự
Mặc dù tiền lương thường được coi là lý do nghỉ việc nhưng nghiên cứu của Bernstein cho thấy tiền lương thường là một triệu chứng hơn là nguyên nhân gốc rễ.
Nghiên cứu của nhóm ông đã xác định:
-14 yếu tố khiến mọi người bỏ việc
-16 yếu tố thúc đẩy họ hướng tới những cơ hội mới
Nhiều yếu tố trong số này có liên quan đến:
Bernstein nói: “Mỗi khi việc bồi thường được đưa ra… đều có những lý do sâu sắc hơn. Bản thân vấn đề chưa bao giờ là về việc bồi thường”.
Tại sao những lời đề nghị ngược lại thường thất bại
Nhiều người sử dụng lao động cố gắng giữ chân người lao động của mình bằng cách đề nghị tăng lương sau khi tuyên bố ý định rời đi.
Theo Bernstein, chiến lược này thường chỉ mang lại kết quả tạm thời vì nó không giải quyết được những mối lo ngại tiềm ẩn.
Ông giải thích: “Việc bồi thường có thể giữ chân mọi người trong một thời gian, nhưng nó chỉ tồn tại trong thời gian ngắn. Nó khắc phục một triệu chứng chứ không phải nguyên nhân”.
Thay vào đó, các công ty nên tập trung vào việc tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp lâu dài của nhân viên và giúp họ thăng tiến trong nội bộ.
Tại sao hồ sơ nghề nghiệp truyền thống không hoạt động
Bernstein cũng chỉ trích câu hỏi thường gặp của các nhà quản lý: “Bạn muốn làm gì tiếp theo?”
Ông lập luận rằng nhân viên thường gặp khó khăn khi trả lời vì họ cho rằng có một câu trả lời “đúng”.
Kết quả là các cuộc thảo luận về nghề nghiệp có thể trở nên mơ hồ và không hiệu quả.
Thay vì đặt những câu hỏi chung chung, các nhà quản lý nên tập trung vào các yếu tố cụ thể có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên.
Đại dịch đã khiến những kỳ vọng trong công việc trở nên rõ ràng hơn
Nghiên cứu của Bernstein, dựa trên hơn 1.000 cuộc phỏng vấn được thực hiện từ năm 2009 đến năm 2024, đã phát hiện ra sự nhất quán đáng chú ý trong lý do tại sao mọi người thay đổi công việc.
Tuy nhiên, đại dịch COVID-19 và “Cuộc từ chức vĩ đại” đã làm nổi bật nhiều mối lo ngại tại nơi làm việc.
Làm việc từ xa, tính linh hoạt, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và sở thích cá nhân đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Bernstein nói: “Thế giới đại dịch đột nhiên đưa ra những ưu tiên về cách làm việc.
Tại sao lao động trẻ thay đổi công việc thường xuyên hơn
Những nhân viên trẻ tuổi có xu hướng có thời gian làm việc ngắn hơn so với thế hệ lớn tuổi, nhưng Bernstein tin rằng điều này không phải do thiếu kiên nhẫn.
Thay vào đó, những người lao động trẻ đang làm việc trong một môi trường có sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ và kinh tế.
Họ thường cảm thấy bị áp lực phải liên tục phát triển kỹ năng của mình và duy trì sự phù hợp trong thị trường việc làm đang thay đổi nhanh chóng.
Bernstein nói: “Có một nhận thức rộng rãi rằng họ cần phải tiến bộ thường xuyên.
Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên trẻ thường sẵn sàng chấp nhận những bước chuyển đổi nghề nghiệp nhỏ hơn thay vì chờ đợi vài năm để được thăng chức lớn.
Phỏng vấn rời khỏi có thể không tiết lộ sự thật
Nhiều công ty dựa vào các cuộc phỏng vấn nghỉ việc để hiểu về tỷ lệ nghỉ việc, nhưng Bernstein tin rằng họ hiếm khi phát hiện ra lý do thực sự khiến nhân viên rời đi.
Người lao động thường đưa ra những câu trả lời mà họ cho là an toàn và chuyên nghiệp, chẳng hạn như:
-Cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Những lời giải thích này có thể giúp tránh đốt cháy cầu nối, nhưng thường không nắm bắt được những nỗi thất vọng sâu sắc hơn hoặc những nhu cầu nghề nghiệp chưa được đáp ứng.
