Trả lương cao hơn hiện tại nghỉ phép của cha mẹcái mới nghỉ sinh được thiết kế để cho phép cha mẹ dành nhiều thời gian hơn cho con cái mà không phải hy sinh hoàn toàn thu nhập của mình. Trên lý thuyết, hệ thống này có vẻ đặc biệt hấp dẫn: mỗi phụ huynh sẽ có thể được nghỉ phép tối đa hai tháng với mức lương lên tới 70% lương tháng đầu tiên và 60% tháng thứ hai. Nhưng một vài ngày trước khi nó có hiệu lực, một số nhân viên phát hiện ra rằng việc tính toán phức tạp hơn tưởng tượng.
Vì mức lương sẽ không được tính trên toàn bộ tiền lương. Trên thực tế, mức lương được tính đến sẽ bị giới hạn ở mức trần An sinh xã hội hàng tháng, được đặt ở mức 4.005 euro mỗi tháng kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2026. Vì vậy, thu nhập càng cao thì khoảng cách giữa mức lương thông thường và mức bồi thường được trả càng lớn. Ở các công ty, cha mẹ tương lai đã bắt đầu tính toán. “Câu hỏi được đặt ra thường xuyên nhất là lương thưởng. Nhân viên muốn biết họ thực sự sẽ nhận được bao nhiêu »xác nhận Soléna Busson-Mars, người phát ngôn và thành viên của văn phòng quốc gia ANDRH (Hiệp hội các nhà quản lý nguồn nhân lực quốc gia).
Nghỉ sinh 2026: bồi thường sẽ như thế nào?
Có thể nghỉ sinh mới sau khi nghỉ phép thai sản, quan hệ cha con hoặc nhận con nuôi. Mỗi phụ huynh sẽ có quyền riêng của mình và có thể được hưởng lợi từ một hoặc hai tháng nữa với con mình. Khoản bồi thường do Bảo hiểm xã hội chi trả sẽ được tính trên cơ sở tiền lương của 3 tháng gần nhất:
- 70% lương ròng trong tháng đầu tiên ;
- 60% lương ròng trong tháng thứ hai.
Nhưng những tỷ lệ phần trăm này không nhất thiết phải áp dụng cho toàn bộ khoản thù lao.
Mức trần cho kỳ nghỉ sinh mới là bao nhiêu?
Điểm mấu chốt của hệ thống nằm ở mức trần được giữ lại để tính toán bồi thường. Mức lương được tính đến sẽ bị giới hạn ở mức trần An sinh xã hội hàng tháng, tức là 4.005 euro mỗi tháng kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2026. Do đó, một nhân viên kiếm được 3.000 euro ròng mỗi tháng sẽ được hưởng lợi hoàn toàn từ cơ chế do cải cách quy định. Mặt khác, một nhân viên được trả mức lương 5.000, 6.000 hoặc 7.000 euro mỗi tháng sẽ không được tính toàn bộ thu nhập của họ vào tính toán thù lao. Sau khi đạt đến mức trần, mọi khoản thù lao bổ sung sẽ bị loại khỏi việc tính toán khoản bồi thường.
Từ mức lương nào mà việc nghỉ sinh mới trở nên kém hấp dẫn?
Do đó, ngưỡng giám sát là 4.005 euro ròng hàng tháng. Ở mức thu nhập này, mức bồi thường vẫn tương đối trung thực với tỷ lệ phần trăm do chính phủ công bố. Ngoài ra, tỷ lệ thay thế thực tế bắt đầu giảm. Đây chính xác là điều khiến một số giám đốc điều hành lo lắng. “Đối với một nhân viên kiếm được 5.000 euro ròng mỗi tháng, khoảng cách trở nên đáng kể. Khoản bồi thường không chỉ bị giới hạn ở mức 70% rồi 60% mà còn được tính trên mức thù lao giới hạn.gạch chân Soléna Busson-Mars. Theo bà, cơ chế này có thể thay đổi hành vi của một số nhân viên liên quan.
Thiếu hụt tới vài nghìn euro trong hai tháng
Đối với thu nhập cao hơn, tác động tài chính có thể trở nên đáng kể. Với mức lương ròng là 4.005 euro mỗi thángcha mẹ sẽ nhận được khoảng 2.804 euro tháng đầu tiên sau đó 2.403 euro thứ hai. Hơn hai tháng, mức thiếu hụt đã gần bằng 2.800 euro. Đối với nhân viên được trả lương 5.000 euro ròng mỗi thángmất thu nhập có thể đến gần 4.800 euro hơn hai tháng. Với mức lương 6.000 euro ròngsự thiếu hụt có thể vượt quá 6.800 euro về thời gian nghỉ phép tối đa. “Nếu không có sự hỗ trợ bổ sung của công ty, việc mất thu nhập có thể lên tới vài nghìn euro trong hai tháng nghỉ phép. Đây là một yếu tố có nguy cơ ảnh hưởng đến việc sử dụng hệ thống”ước tính của Soléna Busson-Mars.
Các giám đốc điều hành sẽ từ bỏ một phần thời gian nghỉ phép?
Ở một số công ty, những câu hỏi đầu tiên đã xuất hiện. Theo ANDRH, một số giám đốc điều hành đã bắt đầu tìm hiểu về tác động tài chính của hệ thống mới. Một tình huống có thể khiến một số nhân viên xem xét lại dự án của họ. “Một số giám đốc điều hành đã chất vấn chúng tôi về điểm này”Soléna Busson-Mars giải thích. Để hạn chế việc mất thu nhập, một số có thể chọn chỉ nghỉ phép một phần. “Những nhân viên được trả lương cao nhất chỉ có thể làm việc một tháng thay vì hai”cô ấy tin.
Công ty có bồi thường số tiền lương bị mất không?
Đối với những người lao động liên quan, giải pháp có thể đến từ các thỏa thuận tập thể. Một số công ty có thể quyết định bổ sung khoản bồi thường do An sinh xã hội chi trả để duy trì toàn bộ hoặc một phần tiền lương. Nhưng ngày nay không có nghĩa vụ pháp lý nào tồn tại. ” Một số thỏa ước tập thể hoặc một số thỏa thuận nhất định của công ty có thể quy định việc duy trì toàn bộ hoặc một phần tiền thù lao. Nhưng không có văn bản nào trong văn bản ngày nay áp đặt sự bổ sung như vậy đối với các công ty”chỉ Soléna Busson-Mars. Tuy nhiên, các cuộc thảo luận có thể tăng cường từ đầu năm học ở các công ty mong muốn củng cố chính sách dành cho phụ huynh của họ.
Tại sao ANDRH ủng hộ cải cách này bất chấp mọi thứ?
Bất chấp những câu hỏi về tài chính mà nó đặt ra, ANDRH cho rằng thời gian nghỉ sinh mới cấu thành một bước tiến quan trọng. “Việc nghỉ phép này thể hiện sự tiến bộ trong việc chia sẻ quyền làm cha mẹ và bình đẳng nghề nghiệp”ước tính của Soléna Busson-Mars. Tổ chức của người sử dụng lao động đã nhận thấy sự quan tâm ngày càng tăng của các ông bố đối với quyền mới này. “ Chúng tôi đặc biệt thấy các ông bố đang vận động trong kỳ nghỉ nàyđiều này khá tích cực »cô ấy nhấn mạnh.
Tuy nhiên, theo ANDRH, sự thành công của hệ thống sẽ phụ thuộc phần lớn vào chi phí thực sự mà các gia đình phải gánh chịu. “Sẽ cần có chế độ đãi ngộ đủ hấp dẫn cho nhân viên và hỗ trợ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ và VSE, tự tổ chức một cách hòa bình”Soléna Busson-Mars kết luận.
