Các chính sách đa dạng hiện tại thể hiện những tham vọng lớn trên giấy tờ: hạn ngạch, điều lệ hòa nhập và truyền thông được thiết lập tốt. Tuy nhiên, trên thực tế, thực tế tuyển dụng lại hoàn toàn khác. Ngoài báo cáo CSR để thỏa mãn, thực sự bao gồm có thể dẫn đến việc tuyển dụng những nhân viên có thần kinh không bình thường trong khi các nhà quản lý có xu hướng thuê những người có hồ sơ giống họ vì cảm thấy thoải mái và thiếu thời gian. Sofia Rufin, người sáng lập và CEO của 5Discovery, chia sẻ với chúng tôi thực hành tốt để quản lý một nhân viên có bệnh lý thần kinh.
Chính trong cuộc phỏng vấn đầu tiên, Sofia Rufin đã hiểu rằng cô phải thích nghi với người đối thoại của mình: “ Anh ta hỏi rất nhiều câu hỏi lần lượt, với dòng súng máy không liên quan gì đến nhịp điệu của các kiểu hình thần kinh.cô ấy nhớ lại. Sau đó tôi tập trung hoàn toàn dựa trên giá trị và không còn ở dạng nữa, hoàn toàn vượt ra ngoài khuôn khổ mà tôi đã biết cho đến lúc đó “. Hiện tại, việc lắng nghe cẩn thận, cam kết rõ ràng và sự thẳng thắn – chẳng hạn như liệt kê các công ty mà anh ta bị từ chối – đã thuyết phục được người quản lý doanh nghiệp.
Hỗ trợ tương tác và giải mã những điều vô hình
Hàng ngày, cáctrung thực và thẳng thắn có thể tạo thành sức mạnh lớn cho đội. “ Tuy nhiên, việc thiếu bộ lọc có thể yêu cầu công việc hỗ trợ cụ thể trong quan hệ khách hàng.cô ấy có sắc thái. Vì vậy vai trò của người quản lý là vô cùng quan trọng “. Bằng cách nào? Bằng cách hướng dẫn nhân viên từng bước một tronghọc mã giao tiếp bên ngoàibằng cách giúp anh ấy sàng lọc bài phát biểu của mình để nó được khách hàng hoặc những người bên ngoài công ty đón nhận tốt hơn.
Sự thích ứng này cũng bao gồm giải mã ngôn ngữ cơ thể. Nếu việc giao tiếp bằng mắt trực tiếp là khó khăn đối với một người có bệnh thần kinh không bình thường, bạn không bao giờ nên nhấn mạnh vì điều đó có thể gây mất ổn định. Tương tự như vậy, việc thiếu vắng những cảm xúc hữu hình không có nghĩa là không có cảm xúc. “ Tích hợp cácxúc động trong mối quan hệ quản lý bằng những câu hỏi đơn giản như Bạn cảm thấy thế nào? hoặc Bạn nhìn nhận mọi thứ như thế nào giúp tạo ra một kênh tin cậy thiết yếu ”, cô khuyên.
Hồ sơ thần kinh: thiết lập một khuôn khổ để trấn an
“ Đồng nghiệp của tôi rất tham gia vào sứ mệnh của mình và cam kết với công tycô ấy nói. Đam mê, anh ta có thể triển khai một lực lượng lao động ấn tượng “. Ngay cả khi điều này khiến cô ấy yên tâm với tư cách là người quản lý, cô ấy vẫn phải đặt ra giới hạn để tránhkiệt sức từ nhân viên: “ Tôi không đồng ý nhận cuộc gọi hoặc tin nhắn thường xuyên vào lúc 23h nhưng đồng ý trả lời các câu hỏi của anh ấy và trấn an anh ấy trong trường hợp khẩn cấp, vào khoảng 8 hoặc 9 giờ tối, về một trong những đối tượng của anh ấy. “. MỘT cân bằng thông minh giữa khuôn khổ của công ty và tính linh hoạt để đáp ứng mong đợi của nó.
Đối với loại hồ sơ này, mục tiêu kết quả vẫn giống với mục tiêu của nhóm, nhưng con đường đạt được chúng lại khác. “ Một số người có thể cần một toàn quyền tự chủ về một số chủ đề nhất định và hướng dẫn rất chặt chẽ về những chủ đề khác “, cô tiết lộ. Để thành công trong quá trình hội nhập lâu dài này, môi trường làm việc phải được chuẩn bị sẵn sàng.” Khi có thể và được người liên quan chấp nhận, việc giới thiệu chủ đề này với người ngoài sẽ giúp xoa dịu những thành kiến vô thức và những phán xét về giá trị.cô ấy đề nghị. Mấy lần tôi không làm, người ta không hiểu đồng nghiệp của tôi “.
Trong khi đó, khi chìa khóa dẫn tới sự hiểu biết được trao cho họ, tập thể thể hiện rất nhiều lòng tốt. “ Đối với tôi, điều quan trọng nhất với một cộng tác viên không điển hình về thần kinh là phải cẩn thận tôn trọng quyền riêng tư của họhơn đối với những người có kiểu hình thần kinh mà không bao giờ đặt những câu hỏi mang tính xâm phạmSofia Rufin kết luận. Bởi vì một số người có thể không muốn tiết lộ thông tin cá nhân, ngay cả khi nó không quan trọng lắm..
