Minh bạch về lương: đồng nghiệp có biết mức lương của bạn không?

Và bất kỳ sự khác biệt nào trên 5% (vẫn được xác định bằng nghị định) giữa những gì sẽ được cấp cho nam giới và những gì sẽ được cấp cho phụ nữ phải được chứng minh một cách khách quan.hoặc sửa chữa trong vòng sáu tháng. Chắc chắn, chỉ những công ty có hơn 100 nhân viên ở Châu Âu (thường là 50 người ở Pháp) mới lo ngại về báo cáo này. Nhưng điều này không có nghĩa là nhỏ nhất sẽ được miễn các nghĩa vụ mới, bắt đầu từ quyền chưa từng có đối với thông tin nội bộ.

Chờ luật

Không hoảng loạn. Những người tò mò nhất sẽ không thể có được hơn mức thù lao trung bình theo giới tính cho nhân viên làm công việc tương tự (vị trí tương đương hoặc công việc yêu cầu kỹ năng tương tự). Do đó, cần phải xác định chính xác các loại chức năng, sau đó phân bổ lực lượng lao động theo các nhiệm vụ được thực hiện. Không dễ dàng. Cũng cần có số lượng người tối thiểu cho mỗi nhóm để có thể thực hiện quyền này. Xin lưu ý rằng nếu yêu cầu của bạn có thể xác định được mức thù lao của một trong những đồng nghiệp của bạn thì người sử dụng lao động chỉ nên chuyển thông tin đó cho đại diện công đoàn.

Nói tóm lại, nhiều về không nhiều? Không, bởi vì các biện pháp khác đã được lên kế hoạch, chẳng hạn như nhà tuyển dụng không thể đăng việc làm mà không có mức lương hợp lýhoặc hỏi ứng viên họ kiếm được bao nhiêu. Họ cũng sẽ phải cung cấp các yếu tố của thỏa thuận tập thể cho phép họ hiểu rõ hơn về mức độ hấp dẫn của vị trí được đề cập. Nếu một nhân viên coi mình là nạn nhân của sự phân biệt đối xử về lương, người sử dụng lao động sẽ phải cung cấp bằng chứng về thiện chí của mình. Tuy nhiên, chính phủ cần phải nhanh lên. Ngay cả khi luật pháp châu Âu được ưu tiên hơn luật pháp Pháp, thì tốt nhất là nếu Quốc hội của chúng ta nhanh chóng thông qua một đạo luậtbởi vì chỉ thị không đi sâu vào tất cả các chi tiết cần thiết để thực hiện các quy định. Tuy nhiên, hiện tại vẫn chưa có văn bản chính xác nào được đưa ra…