Khoảng cách của trả tiền giữa phụ nữ và nam giới đạt mức trung bình 15,8% ở Pháp, theo nghiên cứu mới nhất về lương minh bạch của Lucca, được thực hiện trên 4.500 công ty Pháp và 308.995 nhân viên. Một con số gần bằng 16% mà INSEE đã thông báo trong vài năm… Nhưng chỉ thị của Châu Âu về minh bạch tiền lương đã thay đổi trọng tâm: nó không còn yêu cầu so sánh tất cả các mức lương mà chỉ yêu cầu so sánh những mức lương cho cùng một công việc ở mức tương đương. Và ở đó, khoảng cách tiền lương đạt 7,2%.
“Chỉ thị về minh bạch tiền lương đưa ra khái niệm về công việc ở mức độ tương đương. Và ở đó, khi chúng tôi thực hiện các phân loại cho nghiên cứu của mình, chúng tôi nhận ra rằng sự khác biệt là 7,2% »Alexandre Imbeaux, Giám đốc Sản phẩm Quản lý Nhân tài tại Lucca giải thích. “Ví dụ như nhân viên thu ngân và nhân viên thu ngân: nếu trong cửa hàng có chênh lệch lương trên 5% không rõ nguyên nhân thì phải giải thích và biện minh”anh ấy chỉ rõ.
Khoảng cách tăng gấp đôi với phí bảo hiểm
Hãy đi vào chi tiết con số 7,2% này: nó tương ứng với tiền thù lao thực tế trả cho nhân viên, tiền thưởng và các yếu tố thay đổi bao gồm. “Chúng tôi lấy dữ liệu về những gì được gửi đi để trả, những gì nhân viên thực sự nhận được. Trên hợp đồng của họ, khi bạn chỉ nhìn vào hợp đồng, sự khác biệt là 3,5%, nhưng nó tăng lên 7,2 % tại thời điểm trả lương thực tế »Alexandre Imbeaux giải thích. luật pháp châu Âu không có sự mơ hồ về phạm vi được tính đến: nó tính đến tất cả các yếu tố thù lao, nghĩa là tất cả các lợi ích như xe hơi của công ty, tiền thưởng cũng như mức lương cố định và biến đổi.
Vậy tại sao lại có sự khác biệt từ đơn đến đôi? Sự chênh lệch 3,7 điểm này được gọi là “khoảng cách thưởng”. Trái ngược với một quan niệm định sẵn rằng phụ nữ ít đàm phán hơn tiền lương của họ, điều này sẽ được diễn ra ở nơi khác: “ Giả thuyết là những quý ông này sẽ thương lượng thêm tiền thưởng cuối nămhoặc có thể họ đàm phán các mục tiêu dễ đạt được hơnkhi sửa chúng »Alexandre Imbeaux nói.
Thương mại bán lẻ minh họa rõ ràng hiện tượng này. “Trong bán lẻ, chúng tôi thấy ở mức độ tương đương, sự chênh lệch giữa nam và nữ có thể lên tới 20%, cũng bởi vì đây là một nghề mà chúng ta có ít giám đốc điều hành nhất nhưng lại có nhiều biến động về doanh số bán hàng »anh ấy giải thích. Ngược lại, công nghệ đang hoạt động tốt hơn nhiều: “Khi chúng ta nhìn vào các công ty công nghệ, ở mức độ tương đương, khoảng cách nam-nữ là 3 %bởi vì họ là những công ty có cấu trúc chặt chẽ hơn. »
Trần kính đè nặng lên phụ nữ
Hai cơ chế khác giải thích khoảng cách tổng thể là 15,8%, ngoài khoảng cách tiền thưởng. Một mặt, sự phân bố các ngành nghề: “Có những nghề trong lịch sử được nữ tính hóa hơn những nghề khác, đó là nghề chăm sóc, nghề dạy học”ghi chú Alexandre Imbeaux. Mặt khác, khả năng tiếp cận các vị trí quản lý mà phụ nữ không đại diện 20% lực lượng lao động đó theo nghiên cứu. “Nó tăng tốc khoảng cách”chuyên gia tóm tắt.
Vậy chúng ta có thể làm gì để cố gắng khắc phục những bất bình đẳng này? Ngược lại với niềm tin phổ biến, văn bản châu Âu không không nhằm mục đích công khai mức lương của từng nhân viên. “Cho đến nay, truyền thông đưa tin về luật này chỉ tập trung vào chủ đề minh bạch, điều chúng tôi nhớ là sẽ biết mức lương của hàng xóm nhưng điều đó không đúng. đó là sự giảm thiểu sự bất bình đẳng »sửa Alexandre Imbeaux.
“Phân tích do Liên minh Châu Âu thực hiện cho thấy sự bất bình đẳng về tiền lương được tạo ra ở hai thời điểm trong cuộc sống: đầu tiên khi tuyển dụngdo đó, chúng tôi buộc các công ty phải đưa ra một mức lương cho các lời mời làm việc. Sau đó, trong quá trình thay đổi nghề nghiệp : khi đàm phán lại, thay đổi công việc, thay đổi công ty… Thực tế, chúng ta cần minh bạch hơn về vấn đề này”đảm bảo với chuyên gia.
Luật mới nói gì
Cụ thể, giờ đây mỗi nhân viên sẽ có thể tự định vị mình theo loại công việc của họ. “Chúng tôi có quyền và công ty sẽ nhắc nhở chúng tôi mỗi năm một lần để biết mức thù lao của chúng tôi so với mức trung bình như thế nào và mức trung bình của danh mục công việc của chúng tôi »anh ấy chỉ rõ. Một quyền càng cần thiết hơn khi nghiên cứu nêu bật sự chậm trễ thực sự ở các công ty: 34% nhân viên không có quyền truy cập vào dữ liệu tiền lương của họ và 70% người quản lý không được đào tạo để giải thích quyết định về lương cho nhóm của họ.
Mặt khác, một thực tế rất thực tế đang biến mất: “Chúng tôi sẽ cấm cái mà chúng tôi gọi là bí mật về tiền lương, có những điều khoản trong một số hợp đồng lao động quy định rằng không được phép nói về tiền thù lao: điều đó trở thành ngoài vòng pháp luật. » Bởi vì nói chuyện với đồng nghiệp về việc trả lương để so sánh là bước đầu tiên hướng tới sự bình đẳng.
